วันจันทร์ที่ 9 มกราคม พ.ศ. 2555

วิชาการจัดการเพื่อการเรียนรู้

บทที่1

 การจัดการองค์ความรู้  (KNOWLEDGE  MANAGEMENT)

Km    หมายถึง   ในการแก้ปัญหาทางด้านธุรกิจที่แต่ละองค์กรจะต้องเผชิญอยู่ตลอดเวลา   การแก้ปัญหานั้นจะต้องมีข้อมูลและข่าวสารประกอบการตัดสิน    ข่าวสารที่ได้จากการวิเคราะห์และนำไปใช้แก้ปัญหาอาจจะแก้ปัญหาได้ไม่ประสบผลสำเร็จทุกครั้ง   ดังนั้นทุก ๆ ปัญหาที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับการดำเนินงานขององค์กร  ความรู้ที่องค์กรใช้ในการแก้ปัญหา   ผลลัพธ์ที่ได้หลังการแก้ปัญหา ไม่ว่าจะสำเร็จหรือล้มเหลว  สิ่งเหล่านี้จัดเป็นองค์ความรู้และประสบการณ์อย่างหนึ่งขององค์กร    ซึ่งแต่ละองค์กรควรมีระบบจัดเก็บความรู้ที่สามารถจัดเก็บได้อย่างถาวร  เพื่อเอาไว้ใช้แก้ปัญหาครั้งต่อ ๆ ไป  รวมทั้งเป็นการป้องกันการสูญหายของความรู้   เพราะถ้าหากองค์กรไม่สร้างระบบจัดเก็บองค์ความรู้ทั้งหมดที่มีอยู่  ความรู้นั้นอาจจะตายและสูญหายไปในที่สุด
องค์ความรู้ (Knowledge)ออกคำศัพท์
       องค์ความรู้  คือ  ข้อมูล (Data)  หรือข่าวสาร (Information) ที่สามารถอธิบายความได้    มีความสัมพันธ์กับปัญหา  สามารถนำไปใช้ประโยชน์ในการแก้ไขปัญหาได้อย่างตรงประเด็น   ซึ่งองค์ความรู้จัดเป็นทรัพย์สินทางปัญญาอย่างหนึ่งขององค์กร  สามารถแลกเปลี่ยนทรัพย์สินนี้ได้ระหว่างบุคคล   และทรัพย์สินชนิดนี้สามารถเจริญเติบโตหรือพัฒนาให้เพิ่มพูนได้   ดังนั้นองค์ความรู้จึงจัดเป็นพลังพิเศษขององค์กร  ที่จะสามารถเพิ่มผลกำไรให้กับองค์กรได้ในอนาคต


แสดงภาพความสัมพันธ์ระหว่างข้อมูล  ข่าวสารและองค์ความรู้



แสดงภาพความสัมพันธ์ระหว่างข้อมูล  ข่าวสาร  และองค์ความรู้





ประเภทขององค์ความรู้  (Knowledge Types)
สามารถจำแนกประเภทขององค์ความรู้  ได้ดังนี้

    1. Base  knowledge  คือ องค์ความรู้พื้นฐานขององค์กร ซึ่งทุกองค์กรจะต้องมี   จัดเป็นองค์ความรู้ที่มี
ความสำคัญ  ใช้ในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน  และใช้วางแผนระยะสั้นขององค์กร
   2. Trivial  knowledge  คือ  องค์ความรู้ทั่วไปขององค์กร  เก็บรวบรวมไว้ในองค์กรแต่ไม่ได้ใช้ในการตัดสินใจกับงานหลักหรือภารกิจหลักขององค์กร 
   3. Explicit  knowledge  คือ องค์ความรู้ที่มีโครงสร้างชัดเจน  สามารถเขียนบรรยายได้อย่างชัดเจนในรูปแบบของกระดาษ (Paper) หรือรายงาน (Report)  ซึ่ง  Explicit Knowledge  อาจได้มาจากวัตถุประสงค์หลักในการดำเนินงานขององค์กร    ข้อมูลที่ว่าด้วยหลักเหตุผลต่าง ๆ    หรือข้อมูลด้านเทคนิค    ซึ่งองค์ความรู้เหล่านี้สามารถเก็บรวบรวมได้ง่าย ๆ จากแหล่งเอกสารในองค์กร   สามารถถ่ายทอดให้กับคนอื่นได้ง่ายอาจจะโดยวิธีการสอนหรือการเรียนรู้ออกคำศัพท์
   4. Tacit  knowledge  คือ องค์ความรู้ที่ไม่มีโครงสร้าง  ไม่สามารถบรรยายหรือเก็บรวบรวมได้จากแหล่งเอกสาร   เป็นความรู้ที่สั่งสมมาจากประสบการณ์ที่เคยพบเจอกับปัญหาต่าง ๆ   อาจจะเป็นสัญชาตญาณ  และความชำนาญเฉพาะด้านของบุคคล   ซึ่งปัจจุบันองค์ความรู้ประเภทนี้   กำลังถูกพัฒนาให้มีการจัดเก็บ   เพราะเป็นความรู้ที่นอกเหนือจากมีอยู่ในรูปแบบของ  Explicit knowledgeออกคำศัพท์

Tacit Knowledge   เป็นความรู้ที่อยู่ในใจ   เรียนรู้ได้จากประสบการณ์   ยากที่จะเขียนออกมาเป็นรูปของเอกสาร    ยากต่อการถ่ายทอด    ยากในการสอนและยากในการเรียนรู้    และองค์ความรู้ชนิดนี้ยังหมายความไปถึงการบอกเล่าของบุคคลอีกด้วย

องค์กรแห่งการเรียนรู้และความทรงจำองค์กร 
(Organizational Learning and Organizational Memory)

1. ความทรงจำกลุ่ม  (Group memory)
2. การเรียนรู้   (Learning)ออกคำศัพท์
3. องค์กรแห่งการเรียนรู้  (The learning organization)ออกคำศัพท์
4. ความทรงจำองค์กร    (Organizational memory)
5. การเรียนรู้ขององค์กร  (Organizational learning)ออกคำศัพท์
6. วัฒนธรรมองค์กร   (Organizational culture)ออกคำศัพท์

องค์กรแห่งการเรียนรู้และความทรงจำองค์กร  (Organizational Learning and Organizational Memory)
                สิ่งที่ประกอบกันเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และความทรงจำองค์กรนั้น  มาจากหลายองค์ประกอบ  ดังนี้
1. ความทรงจำกลุ่ม    (Group memory)  เป็นความทรงจำของกลุ่มเกี่ยวกับกิจกรรมการดำเนินงานในอดีตที่ผ่านมาของแต่ละแผนก   แต่ละกลุ่ม   แต่ละฝ่ายงาน  ซึ่งกลุ่มจะจดจำประสบการณ์   เพื่อนำมาปรับใช้กับการแก้ปัญหาในปัจจุบันและสำหรับวางแผนงานของกลุ่มในอนาคต
2. การเรียนรู้ (Learning)    เป็นการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ อยู่ตลอดเวลาของบุคคล  หรือหน่วยงานในองค์กร  โดยไม่ยอมหยุดนิ่ง   เพื่อเป็นการพัฒนาความรู้ของตนเอง   การเรียนรู้นั้นสามารถเรียนรู้ได้จากทั้งภายในและภายนอกองค์กร  ซึ่งการเรียนรู้จากแหล่งภายนอก อาจได้จากการฝึกอบรม   สัมมนา   การเรียนรู้จากคู่แข่งธุรกิจ   การเรียนรู้จากการโต้ตอบสื่อสารระหว่างบุคคล   อาจเป็นการสื่อสารระหว่างบุคคลหรือระหว่างองค์กร
3. องค์กรแห่งการเรียนรู้  (The learning organization)    เป็นการเรียนรู้การทำงานต่าง ๆ ขององค์กร จากประสบการณ์ในอดีต  เพื่อให้เห็นข้อบกพร่อง  สิ่งใดที่องค์กรเคยตัดสินใจได้ดีหรือเคยตัดสินใจผิดพลาดและล้มเหลว  ก็จะนำประสบการณ์ในอดีตที่ผ่านมานั้นมาปรับปรุงแก้ไขปัญหาในงานประจำวันให้ดียิ่งขึ้น (เป็นการเรียนรู้จากอดีต  เพื่อปรับปรุงปัจจุบันและอนาคต) การเรียนรู้ระดับองค์กรควรต้องมีการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา  และต่อเนื่องเพราะเมื่อใดที่องค์หยุดพัฒนาตนเอง   หยุดการเรียนรู้  ก็อาจจะหมายถึงการหยุดหายใจ  หรือหยุดอนาคตขององค์กรนั้นด้วย
4. ความทรงจำองค์กร  (Organizational memory)    เป็นการบันทึกหรือการจดจำข้อมูลหรือเรื่องราวต่าง ๆ  ขององค์กรเพื่อใช้เป็นองค์ความรู้   และนำมาปรับใช้กับการทำงาน  ซึ่งความทรงจำขององค์กรอาจมาจาก
4.1 Individual well  : เป็นความทรงจำเกี่ยวกับบุคคล  เป็นข่าวสารหรือรายงานส่วนบุคคล
4.2 Information well  : เป็นความทรงจำเกี่ยวกับข่าวสารในองค์กร   ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน
เช่น รายงาน MIS  ต่าง ๆ
4.3 Culture well : เป็นความทรงจำเกี่ยวกับวัฒนธรรม ทั้งวัฒนธรรมที่ชัดเจนและไม่ชัดเจน
4.4 Transformation well  : เป็นความทรงจำเกี่ยวกับการเปลี่ยนรูปข่าวสาร   ที่ใช้ใน
กระบวนการทางธุรกิจ
4.5 Structural well : เป็นความทรงจำเกี่ยวกับโครงสร้างองค์กร  ทั้งแบบ formal และ informal
 4.6 Ecology well : เป็นความทรงจำเกี่ยวกับสังคมและสิ่งแวดล้อม   หรือโครงสร้างด้าน
กายภาพขององค์กร
5. การเรียนรู้ขององค์กร (Organizational learning)    เป็นการที่องค์กรนั้นมีการพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลาและต่อเนื่อง  เพื่อให้ได้ความรู้ใหม่ ๆ  มาปรับใช้กับการทำงานและแก้ปัญหา   เพื่อความอยู่รอดในสภาวทางธุรกิจที่มีการแข่งขันรุนแรง   ซึงอาจเรียนรู้จาก
5.1 Knowledge source : เรียนรู้ถึงแหล่งขององค์ความรู้   ซึ่งมาจากหลายแหล่งภายในและ
ภายนอกองค์กร   หรือจากสื่อและเทคโนโลยีต่าง ๆ   หรือแม้แต่ความรู้จากตัวบุคคล
5.2 Product-process focus : เรียนรู้จากกระบวนการในการผลิตสินค้าและผลิตภัณฑ์   แล้ว
นำไปปรับใช้ในกระบวนการทำงาน
5.3 Documentation mode : เรียนรู้จากเอกสาร   ทั้งแฟ้มเอกสารและข้อมูลที่อยู่ในฐานข้อมูล 
หรือความรู้ที่เก็บอยู่ในระบบผู้เชี่ยวชาญ (Expert System)   รายงานการประชุม    เอกสารที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ
5.4 Dissemination mode : เรียนรู้วิธีการเผยแพร่และกระจายข่าวสาร  ซึ่งการแจ้งข่าวสารอาจ
อยู่ในทิศทางแบบบนลงล่าง (Top-Down)
5.5 Learning focus : เรียนรู้มาตรฐานการเรียนรู้  โดยอาจจะสร้างกฎหรือกำหนดวิธีในการ
เรียนรู้เพื่อให้ได้มาตรฐานขึ้นมา
5.6 Value chain focus : เรียนรู้เกี่ยวกับห่วงโซ่คุณค่า (Value Chain)  ซึ่งวิธีการสำหรับเพิ่ม
มูลค่าให้กับห่วงโซ่การผลิต   หรือวงจรชีวิตผลิตภัณฑ์
5.7 Skill development focus : เรียนรู้เกี่ยวกับเอกสารพิเศษ  อาจจะเป็นทักษะหรือความ
ชำนาญ  หรือการฝึกอบรมเฉพาะบุคคล  หรือการอบรมกลุ่ม  เป็นต้น
6. วัฒนธรรมองค์กร (Organizational culture)  เป็นสิ่งที่ถือปฏิบัติสืบต่อกันมายาวนานภายในองค์กรทั้งวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นจากกฎข้อบังคับขององค์กร  และที่เกิดจากการไม่มีข้อบังคับ    เป็นธรรมเนียมในการปฏิบัติงานหรือการวางตน  ซึ่งพนักงานใหม่สามารถเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กรได้จากแนวทางการปฏิบัติตัวของพนักงานรุ่นพี่
วัฒนธรรมองค์กรเป็นองค์ความรู้แหล่งสำคัญ   การศึกษาถึงวัฒนธรรมภายในองค์กรจะทำ 

  การจัดการองค์ความรู้ (Knowledge Management: KM)
การจัดการองค์ความรู้   เป็นกระบวนการในการล้วงเอาความจริงภายในองค์กรออกมา  จากนั้นทำการเปลี่ยนรูป    และเผยแพร่องค์ความรู้นั้นผ่านทางหน่ายงานต่าง ๆ ขององค์กร   ดังนั้นองค์กรสามารถใช้องค์ความรู้ร่วมกันได้    ซึ่งเมื่อนำองค์ความไปใช้งานแล้ว องค์ความรู้นั้นจะไม่หมดสามารถนำกลับมาใช้ใหม่ได้อีก  องค์ความรู้จะช่วยทำให้องค์กรสามารถค้นหา  คัดเลือก  จัดการ  เผยแพร่   และส่งมอบข่าวสารและความเชี่ยวชาญในการแก้ไขปัญหาที่สำคัญได้
การจัดการกับองค์ความรู้นั้น  จะทำการเปลี่ยนรูปข้อมูลและข่าวสารให้อยู่ในรูปขององค์ความรู้ที่สามารถนำไปใช้ปฏิบัติการในการแก้ไขปัญหาได้  และต้องสามารถใช้ได้ผลกับทุก ๆ  หน่วยงาน  และกับทุก ๆ คน  ภายในองค์กร

บทที่  2
ความรู้ (Knowledge)

ความรู้ คือ อะไร?
                คำว่า ความรู้ (Knowledge) นั้น ในทัศนะของฮอสเปอร์ (อ้างถึงในมาโนช เวชพันธ์ 2532, 15-16) นับเป็นขั้นแรกของพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับความสามารถในการจดจำ ซึ่งอาจจะโดยการนึกได้ มองเห็นได้ หรือ ได้ฟัง ความรู้นี้ เป็นหนึ่งในขั้นตอนของการเรียนรู้ โดยประกอบไปด้วยคำจำกัดความหรือความหมาย ข้อเท็จจริง ทฤษฎี กฎ โครงสร้าง วิธีการแก้ไขปัญหา และมาตรฐานเป็นต้น ซึ่งอาจกล่าวได้ว่า ความรู้เป็นเรื่องของการจำอะไรได้ ระลึกได้ โดยไม่จำเป็นต้องใช้ความคิดที่ซับซ้อนหรือใช้ความสามารถของสมองมากนัก ด้วยเหตุนี้ การจำได้จึงถือว่าเป็น กระบวนการที่สำคัญในทางจิตวิทยา และเป็นขั้นตอนที่นำไปสู่พฤติกรรมที่ก่อให้เกิดความเข้าใจ การนำความรู้ไปใช้ในการวิเคราะห์ การสังเคราะห์ การประเมินผล ซึ่งเป็นขั้นตอนที่ได้ใช้ความคิดและความ สามารถทางสมองมากขึ้นเป็นลำดับ ส่วนความเข้าใจ (Comprehension) นั้น ฮอสเปอร์ ชี้ให้เห็นว่า เป็นขั้นตอนต่อมาจากความรู้ โดยเป็นขั้นตอนที่จะต้องใช้ความสามารถของสมองและทักษะในชั้นที่สูงขึ้น จนถึงระดับของการสื่อความหมาย ซึ่งอาจเป็นไปได้โดยการใช้ปากเปล่า ข้อเขียน ภาษา หรือการใช้สัญลักษณ์ โดยมักเกิดขึ้นหลังจากที่บุคคลได้รับข่าวสารต่าง ๆ แล้ว อาจจะโดยการฟัง การเห็น การได้ยิน หรือเขียน แล้วแสดงออกมาในรูปของการใช้ทักษะหรือการแปลความหมาย
ต่าง ๆ เช่น การบรรยายข่าวสารที่ได้ยินมาโดยคำพูดของตนเอง หรือการแปลความหมายจากภาษาหนึ่งไปเป็นอีกภาษาหนึ่ง โดยคงความหมายเดิมเอาไว้ หรืออาจเป็นการแสดงความคิดเห็นหรือให้ข้อสรุปหรือการคาดคะเนก็ได้
                Davenport & Prusak ได้ให้นิยามความรู้ว่า "ความรู้คือส่วนผสมที่เลื่อนไหลของประสบการณ์ที่ได้รับการวางโครงร่าง, เป็นคุณค่าต่างๆ, ข้อมูลในเชิงบริบท, และความเข้าใจอย่างถ่องแท้ที่ชำนาญการ ซึ่งได้นำเสนอกรอบหรือโครงร่างอันหนึ่งขึ้นมา เพื่อการประเมินและการรวบรวมประสบการณ์และข้อมูลใหม่ ๆ มันให้กำเนิดและถูกประยุกต์ใช้ในใจของบรรดาผู้รู้ทั้งหลาย ในองค์กรต่าง ๆ บ่อยครั้ง มันได้รับการฝังตรึงไม่เพียงอยู่ในเอกสารต่าง ๆ หรือในคลังความรู้เท่านั้น แต่ยังอยู่ในงานประจำ, กระบวนการ, การปฏิบัติ และบรรทัดฐานขององค์กรด้วย"
                ในหนังสือ “Working Knowledge: How Organization Manage What They Know”  โดย  ดาเวนพอร์ต ที เอ็ช และ แอล พรูสัก (Davenport, T. H., และ L. Prusak, Boston: Havard Business School Press) อ้างถึงใน องค์กรแห่งความรู้ จากแนวคิดสู่การปฏิบัติ  หน้า 17 ของ รศ.ดร.ทิพวรรณ หล่อสุวรรณรัตน์ ว่า ความรู้ คือ กรอบของการผสานระหว่างประสบการณ์ ค่านิยม ความรอบรู้ในบริบท และความรู้แจ้งอย่างช่ำชอง ซึ่งจะเป็นกรอบสำหรับประเมินค่า และการนำประสบการณ์สารสนเทศใหม่ ๆ มาผสมรวมด้วยกัน” 
                ยังมีผู้ให้ความหมายและคำจำกัดความอีกหลายท่านที่ไม่ได้กล่าวในที่นี้ จากสัดส่วนความรู้ในองค์กรจะพบว่า ความรู้ประเภท Tacit ซึ่งเป็นความรู้ที่ได้จากทักษะและประสบการณ์ที่อยู่ในตัวคนมีถึงร้อยละ 80 ส่วนความรู้ประเภท Explicit  ซึ่งเป็นความรู้ที่เป็นเหตุและเป็นผลที่สามารถจะบรรยาย ถอดความ ออกมาในรูปของทฤษฎี การแก้ไขปัญหา คู่มือ หรือในรูปฐานข้อมูล ความรู้ประเภทนี้มีเพียงร้อยละ 20  (ในบางแนวคิดได้แบ่งความรู้ออกเป็น4 ประเภท 1.Tacit 2. Implicit   3. Explicit  4. Embedded )
Michael Polanyi และ Ikujiro nonaka  จำแนกความรู้ออกเป็น 2 ประเภทคือ
                1.             ความรู้ที่อยู่ในตัวตน (Tacit Knowledge) เป็นความรู้ที่อยู่ในตัวของแต่ละบุคคล เกิดจากประสบการณ์ การเรียนรู้ หรือพรสวรรค์ต่าง ๆ ซึ่งสื่อสารหรือถ่ายทอดในรูปของตัวเลข สูตร หรือลายลักษณ์อักษร ความรู้ชนิดนี้พัฒนาและแบ่งปันกันได้ และเป็นความรู้ที่ก่อให้เกิดความได้เปรียบในการแข่งขัน
                2.             ความรู้เด่นชัด (Explicit Knowledge) ความรู้ที่เป็นเหตุเป็นผล สามารถรวบรวมและถ่ายทอดออกมาในรูปแบบต่าง ๆ ได้ เช่น หนังสือ คู่มือ เอกสาร และรายงานต่าง ๆ ซึ่งทำให้คนสามารถเข้าถึงได้ง่าย
                                ในชีวิตจริง ความรู้ทั้ง 2 ประเภทนี้จะเปลี่ยนสถานภาพสลับปรับเปลี่ยนไปตลอดเวลา บางครั้ง Tacit ก็ออกมาเป็น Explicit และบางครั้ง Explicit ก็เปลี่ยนเป็น Tacit


ออกข้อเขียน 2 คะแนน


                ความรู้ทั้ง  2  ประเภท  สามารถเปลี่ยนสถานะระหว่างกันได้ตลอดเวลาขึ้นอยู่กับสถานการณ์จะทำให้เกิดความรู้ใหม่ๆ  โดยผ่านกระบวนการที่เรียกว่า  Knowledge Spiral  หรือ SEIC Model   ซึ่งคิดค้นโดย  Michael Polanyi และ Ikujiro nonaka  ดังนี้
1.Socialization เป็นขั้นตอนแรกในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในการสร้าง Tacit Knowledge จาก Tacit Knowledge ของผู้ร่วมงานโดยแลกเปลี่ยนประสบการณ์ตรงที่แต่ละคนมีอยู่                      
                               
2. Externalization เป็นขั้นตอนที่สองในการสร้างและแบ่งปันความรู้จากสิ่งที่มีอยู่และ            เผยแพร่ออกมาเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นการแปลงความรู้จาก Tacit Knowledge เป็น Explicit   Knowledge
                 



ออกศัพท์  SECI  Model  1  คะแนน


ออกข้อเขียน  5  คะแนน

รูป 1  แสดงลักษณะการเรียนรู้ Knowledge Spiral
3. Combination เป็นขั้นตอนที่สามในการแปลงความรู้ขั้นต้น เพื่อการสร้าง Explicit               Knowledge จาก Explicit Knowledge ที่ได้เรียนรู้ เพื่อการสร้างเป็นความรู้ประเภท Explicit                         Knowledge ใหม่ ๆ
4. Internalization เป็นขั้นตอนที่สี่และขั้นตอนสุดท้ายในการแปลงความรู้จาก Explicit  Knowledge กลับสู่ Tacit Knowledge  ซึ่งจะนำความรู้ที่เรียนมาใช้ในการปฏิบัติงานหรือใช้ในชีวิตประจำวัน
กระบวนการปรับเปลี่ยนและสร้างความรู้
                กระบวนการปรับเปลียนและสร้างความรู้แบ่งออกได้เป็น  ลักษณะดังนี้ ออกข้อเขียน  5  คะแนน
1. Socialization เป็นขั้นตอนแรกในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในการสร้าง Tacit Knowledge จาก Tacit Knowledge ของผู้ร่วมงานโดยแลกเปลี่ยนประสบการณ์ตรงที่แต่ละคนมีอยู่   เช่น ผู้จัดการฝ่ายขายของทีม  A  ได้เรียนรู้เทคนิคการขายใหม่ๆจากผู้จัดการฝ่ายขายของทีม  B  ที่ประสบความสำเร็จในการโดยการพูดคุยปฏิสัมพันธ์ระหว่างกัน
2. Externalization เป็นขั้นตอนที่สองในการสร้างและแบ่งปันความรู้จากสิ่งที่มีอยู่และเผยแพร่ออกมาเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นการแปลงความรู้จาก Tacit Knowledge เป็น Explicit Knowledge   เช่น ผู้จัดการทีม  A นำความรู้ที่ได้มาเขียนเป็นหนังสือ
3. Combination เป็นขั้นตอนที่สามในการแปลงความรู้ขั้นต้น เพื่อการสร้าง Explicit KnowledgeจากExplicit Knowledge ที่ได้เรียนรู้ เพื่อการสร้างเป็นความรู้ประเภท Explicit Knowledge ใหม่ ๆ   เช่น  กรณีผู้จัดการทีม  A  ซึ่งต่อมาเพิ่มเติม  ความรู้เกี่ยวกับเทคนิคการขายจากตำราต่างๆที่มีหลากหลาย
4. Internalization เป็นขั้นตอนที่สี่และขั้นตอนสุดท้ายในการแปลงความรู้จาก Explicit Knowledge กลับสู่ Tacit Knowledge  ซึ่งจะนำความรู้ที่เรียนมาใช้ในการปฏิบัติงานหรือใช้ในชีวิตประจำวัน   เช่น  หลังจากผู้จัดการทีม อื่น  เช่น  C    D  ศึกษาเทคนิค  ดังกล่าว  แล้วนำไปปรับใช้ในการทำงาน  ของตนจนเกิด ทักษะ  และความชำนาญในเรื่องเทคนิคการขายจนเป็น  Tacit  ของตนเอง

แสดงกระบวนการเกิดองค์ความรู้    ออกสอบข้อเขียน  3  คะแนน
                                                         Good Knowledge is Power 
                                                          กระบวนการเรียนรู้  กระบวนการคิดอย่างต่อเนื่อง
Data
สรรพสิ่งที่เป็นจริงความจริงที่รู้เปิดใจสู้การรับรู้                                                      สัญญา
Information
จำได้  หมายรู้  อ่านมาก  ฟังมาก  เห็นมาก  รู้มาก                                                  สัญญา
Knowledge
กำหนดได้  วิเคราะห์ได้  ใช้ทฤษฎี  มีประสบการณ์  จินตามยปัญญา                      ปัญญา
Wisdom    ออกศัพท์  1  คะแนน
แก้ปัญหาได้  รู้แจ้ง  เห็นจริง ภาวนามยปัญญา                                                        ปัญญา



กระบวนการเกิดองค์ความรู้
·         ข้อมูลดิบ  หรือตัวเลขต่างๆที่ยังไม่ได้ผ่านการแปลความ
·         สารสนเทศ  เป็นข้อมูลที่ผ่านกระบวนการสังเคราะห์วิเคราะห์เพื่อนำมาใช้ในการบริหารจัดการและตัดสินใจ
·         ความรู้  สารสนเทศที่ผ่านกระบวนการคิดเปรียบเทียบเชื่อมโยงกับความรู้จนเกิดเป็นความเข้าใจและนำไปใช้ประโยชน์ในการสรุปและตัดสินใจในสถานการณ์  ต่างๆโดยไม่จำกัดช่วงเวลา
·         ปัญญา  ความรู้ที่ฝังอยู่ในตัวคน  ก่อให้เกิดประโยชน์ในการนำไปใช้






นอกจากนี้  ยังมีผู้เชี่ยวชาญท่านอื่นๆ  ได้แก่  Leif  Edvinsson  ชาวสวีเดน  ได้แบ่งความรู้ออกเป็น  3  ประเภท  ดังนี้ 
1.  ความรู้เฉพาะคน Individual Knowledge
2.  ความรู้องค์กร Organizational Knowledge
3.  ความรู้ที่เป็นระบบ Structural Knowledge



ทั้งนี้ความรู้ทั้ง 3 ประเภท  สามารถเป็นได้ทั้ง Tacit Knowledge  และ  Explicit Knowledge


Dave Snowden
แนวคิดที่สำคัญ องค์กรต้องมีการจัดการเรียนรู้เพื่อปรับปรุงประสิทธิผลของการตัดสินใจในองค์กร และเพื่อสร้างนวตกรรม
Dave Snowden กล่าวว่าองค์กรต้องมีการจัดการเรียนรู้เพื่อปรับปรุงประสิทธิผล
ของการตัดสินใจในองค์กร และเพื่อสร้างนวตกรรม ทั้งที่มีการจัดการความรู้อยู่ 3 ประเภทคือ
1.1Content Management คือการจัดการความรู้ความรู้ประเภท Explicit โดยเน้นการจัดระเบียบเอกสาร หรือโครงสร้างต่างๆ
1.2.Narrative Management เป็นการจัดการความรู้โดยใช้เทคนิคการเล่าเรื่องออกมาเป็นลายลักษณ์อักษรได้เนื่องจากข้อจำกัดการเขียนต้องใช้เทคนิคการเชื่อมต่อระหว่างวิธีการสื่อที่น่าสนใจและเนื้อหาสาระที่ต้องการสื่อ
1.3.Context Management เป็นการจัดการความรู้โดยใช้กิจกรรมที่กระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้โดยเครือข่ายทางสังคม

การจัดการความรู้ในแนวคิดนี้ เน้นทั้งด้านการจัดการกับสาระและการสร้างการแลกเปลี่ยนไหลเวียนของความรู้ ดังนั้น จะให้ความสำคัญการจัดการในลักษณะ Content และ Narrative มากกว่า Context Management
2.Arther Anderson Business Consulting กล่าวว่า การจัดการความรู้เป็นการสนับสนุนให้พนักงานในการองค์กรรวบรวม ค้นหา แลกเปลี่ยนความรู้ และนำมาใช้เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ทางธุรกิจขององค์กร โดยเขียนเป็นสมการดังนี้
                ความรู้ = (คน+ระบบสารสนเทศในการรวบรวมและเผยแพร่ข้อมูล
3.Carla O’Dell และ Jackson Grayson กล่าวว่า การจัดการความรู้ เป็นกลยุทธ์ในการที่จะทำให้คนได้รับความรู้ที่ต้องการภายในเวลาที่เหมาะสม รวมทั้งช่วยทำให้เกิดการแลกเปลี่ยนและนำความรู้ไปปฏิบัติเพื่อยกระดับและปรับปรุงการดำเนินงานขององค์กร ทั้งนี้การจัดการความรู้ไม่ใช่เครื่องมือที่จัดการกับตัวความรู้โดยตรงแต่เป็นวิธีการที่ทำให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ที่มีระหว่างกัน
(การจัดการความรู้ จากทฤษฎีสู่ปฏิบัติ,2548,20)


Dave  Snowden  แบ่งลำดับขั้นความรู้ดังนี้
จำแนกความรู้ออกเป็น 5 กลุ่มคือ
Artefact  หมายถึง วัตถุซึ่งห่อหุ้มความรู้หรือเทคโนโลยีไว้  หรือกล่าวอีกนัยหนึ่ง มีความรู้ฝังอยู่ภายใน
Skills  หมายถึง ทักษะในการปฏิบัติงานหรือกระทำกิจการต่าง อันเป็นผลจากการได้ฝึกทำหรือทำงานจนเกิดเป็นทักษะ
Heuristics หมายถึง กฎแห่งสามัญสำนึก หรือเหตุผลพื้น ทั่ว ไป
Experience  หมายถึง ประสบการณ์จากการได้ผ่านงานหรือกิจการเช่นนั้นมาก่อน
Talent หรือ Natural  talent  หมายถึง พรสวรรค์ อันเป็นความสามารถพิเศษเฉพาะตัวที่มีมาแต่กำเนิด
คุณสมบัติทั้ง 5 กลุ่มนี้ถือเป็นความรู้ทั้งสิ้น  และจะต้องรู้จักนำมาใช้ประโยชน์ในกระบวนการจัดการความรู้  เมื่อนำอักษรตัวหน้าของคำทั้ง 5 มาเรียงกันเข้าจะได้เป็น ASHET หรือ ASHEN   ความรู้กลุ่มที่อยู่ค่อนไปทางข้างบน จะมีลักษณะชัดแจ้ง” (explicit) มากกว่า  สามารถหยิบฉวยมาใช้โดยตรงได้ง่ายกว่า  ส่วนกลุ่มที่อยู่ค่อนมาทางข้างล่าง จะมีลักษณะฝังลึก” (tacit) มากกว่า  แลกเปลี่ยนได้ยาก  ยิ่งพรสวรรค์จะยิ่งแลกเปลี่ยนไม่ได้เลย  จะสังเกตเห็นว่าในความรู้ 5 กลุ่มนี้ เป็นพรสวรรค์ 1 กลุ่ม และเป็นพรแสวง 4 กลุ่ม

องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization : LO) คืออะไร ?
                Peter Senge ( 1990 ) แห่ง Massachusetts Institute of Technology กล่าวว่า  องค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ สถานที่ซึ่งทุกคนสามารถขยายศักยภาพของตนเองได้อย่างต่อเนื่อง  สามารถสร้างผลงานตามที่ตั้งเป้าหมายไว้  เป็นที่ซึ่งเกิดรูปแบบการคิดใหม่ ๆ  หลากหลายมากมาย  ที่ซึ่งแต่ละคนมีอิสระที่จะสร้างแรงบันดาลใจ  และเป็นที่ซึ่งทุกคนต่างเรียนรู้วิธีการเรียนรู้ร่วมกัน
วินัย 5 ประการ : กุญแจสู่ความสำเร็จของการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้
ความนำ ปัจจุบันนี้แนวคิดเรื่ององค์กรแห่งการเรียนรู้ ( Learning Organization ) ได้รับการกล่าวถึงอย่างกว้างขวาง ทั่วโลกในฐานะที่เป็นการบริหารรูปแบบหนึ่งที่ใช้เป็นพื้นฐานในการก้าวไปสู่ความสำเร็จขององค์กรได้ทุกประเภท ซึ่งสาระสำคัญของการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ดังกล่าว เป็นการเน้นความสำคัญที่เป็นผู้นำ ( leadership) ความคิดเชิงระบบ( System Thinking ) และการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning ) ซึ่งเป็นการเรียนรู้จากประสบการณ์ ซึ่งกันและกันในทีมงานนั้นเอง
องค์กรแห่งการเรียนรู้คืออะไร
ปีเตอร์ เซงกี้ ได้อธิบายความหมายขององค์การแห่งการเรียนรู้ไว้ดังนี้ องค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นองค์กรที่มุ่งเน้นการกระตุ้นเร่งเร้า จูงใจให้สมาชิกทุกคนมีความกระตือรืนร้นที่จะเรียนรู้และพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา เพื่อขยายศักยภาพของตนเองและขององค์กรไปพร้อมกัน
     องค์การเอื้อการเรียนรู้เป็น องค์กรที่ส่งเสริมการเรียนรู้ของสมาชิกทุกๆ คน ให้มีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง โดยที่สมาชิกแต่ละคนมีอิสระในการเรียนรู้ สามารถเรียนรู้ทั้งจากภายในและภายนอกหน่วยงาน มีการกระตุ้นให้เกิดความร่วมมือและเรียนรู้ร่วมกัน ทำให้เกิดการสร้างความรู้ใหม่ที่หลากหลาย และนำมาสู่การปรับปรุงเปลี่ยนแปลงองค์กรให้มีความก้าวหน้าต่อไป ซึ่ง ลักษณะองค์การเอื้อการเรียนรู้ตามแนวคิด Senge เชื่อว่านวัตกรรมในพฤติกรรมคน คือ วินัย ” ( Discipline ) ซึ่งไม่ใช่การบังคับให้ทำตามคำสั่ง หรือวิธีการทำโทษ แต่เป็นสิ่งใหม่ที่จะพัฒนาหาแนวทาง เพื่อให้ได้มาซึ่งทักษะหรือความสามารถที่จะนำไปสู่การเป็นองค์การเอื้อการเรียนรู้ ซึ่งประกอบไปด้วยวินัย 5 ประการ ดัง


วินัย 5 ประการ พื้นฐานขององค์กรแห่งการเรียนรู้     ออกข้อเขียน  5  คะแนน
ปีเตอร์ เซงกี้ ได้เสนอ วินัย 5 ประการ อันเป็นพื้นฐานของการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้
1. การมุ่งสู่ความเป็นเลิศ ( Personal Mastery )
2. รูปแบบวิธีการคิดและมุมมองที่เปิดกว้าง( Mental Models )
3. การสร้างและสานวิสัยทัศน์ร่วมกัน ( Share Vision )
4. การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม ( Team Learning )
5. ความคิดเชิงระบบ    ( Systems Thinking )




ปีเตอร์ เซงกี้  วินัย 5 ประการ
1. Personal Mastery ศักยภาพของบุคลเป็นส่วนสำคัญในการพัฒนาองค์กร บุคคลจึงต้องบังคับหรือฝึกตัวเอง ให้เป็นคนที่เรียนรู้ตลอดเวลา มีความชำนาญเป็นพิเศษในทุกแง่มุมของชีวิต ทั้งด้านส่วนตัว และวิชาชีพ โดยอาศัยความเป็นนักพัฒนาตนเอง ที่จะมุ่งมั่นสร้างสรรค์ให้เกิดความรู้ความเชี่ยวชาญในการทำงานตลอดจนสามารถสร้างสรรค์ผลงาน และแก้ไขปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นได้อย่างต่อเนื่อง

2. Mental Models เป็นความคิดความเข้าใจที่บุคคลมีต่อหน่วยงาน และต่อองค์กร ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญที่มีอิทธิพล อย่างยิ่งต่อพฤติกรรมของบุคคล ทำให้เกิดความกระจ่างชัดกับแบบแผนความคิด ความเชื่อที่ดี มีผลต่อการตัดสินใจและการกระทำของตนเพื่อพัฒนาความคิด ความเชื่อให้สอดคล้องกับความเปลี่ยนไปของโลก ไม่ยึดติดกับความเชื่อเก่าๆ ที่ล้าสมัย

3. Building Shared Vision เป็นการสร้างทัศนะของความร่วมมือกันของสมาชิกในองค์กร เพื่อพัฒนาภาพในอนาคต และความต้องการที่จะมุ่งไปสู่ความปรารถนาร่วมกันของสมาชิกทั้งองค์กร ภายใต้จุดมุ่งหมายเดียวกันของคนทั้งองค์กร

4. Team Learning เป็นการเรียนรู้ร่วมกันของสมาชิกในองค์กรโดยแต่ละคนเรียนรู้ด้วยตนเอง แต่ละคนเรียนรู้ซึ่งกันและกัน และแต่ละคนเรียนรู้ด้วยกัน พัฒนาความฉลาดรอบรู้ ความสามารถของทีมให้เกิดขึ้น มีการถ่ายทอดความรู้ซึ่งกันและกัน โดยการสื่อสารข้อมูล แลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์ซึ่งกันและกันอย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ จนเกิดเป็นความคิดร่วมกันของกลุ่ม

5. Systems Thinking เป็นวิธีการคิด การอธิบาย และการทำความเข้าใจในปรากฎการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้นด้วยการเชื่อมโยงเรื่องราวต่างๆ อย่างเป็นระบบ โดยอาศัยองค์ความรู้ที่เป็นสหวิทยาการ นำมาบูรณาการขึ้นเป็นองค์ความรู้ใหม่

แนวคิดของMichaek Marquardt  หรือ   Michaek     J. Marquardt

Marquardt (1996, pp. 20-21) มีความคิดว่า องค์กรที่จะยืนหยัดและสามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันได้นั้น จะต้องมีการพัฒนาที่มีลักษณะยั่งยืน ไม่ว่าสภาพแวดล้อมจะเปลี่ยนไปอย่างไร ซึ่งการพัฒนาองค์กรด้วยแนวคิดแบบองค์กรแห่งการเรียนรู้จะเป็นคำตอบที่ดีที่จะนำพาองค์กรยุคใหม่ไปสู่ความสำเร็จ ซึ่งคุณลักษณะขององค์กรแห่งการเรียนรู้ตามแนวทางนั้น ประกอบไปด้วยองค์ประกอบหลัก 5 ประการ คือ
          ประการแรก การเรียนรู้ (learning)-พลวัตแห่งการเรียนรู้ (learning dynamics)
          ประการที่สอง องค์กร (organization)-การปรับเปลี่ยนองค์กร (organization transformation)
          ประการที่สาม สมาชิกในองค์กร (people)-การเพิ่มอำนาจแก่บุคคล (people empowerment)
          ประการที่สี่ ความรู้ (knowledge)-การจัดการความรู้ (knowledge management)
          ประการสุดท้าย เทคโนโลยี (technology)-การใช้เทคโนโลยี (technology application)
          องค์ประกอบทั้ง 5 ประการนี้ มีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน และจะมีการพัฒนาไปพร้อม ๆ กัน ซึ่งเมื่อทุกองค์ประกอบเกิดความเชื่อมโยงกันอย่างเป็นระบบแล้ว องค์กรจะสามารถก้าวสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ได้ โดยมีรายละเอียดขององค์ประกอบต่าง ๆ อธิบายได้ดังนี้ (Marquardt, 1996, pp. 21-23)



  องค์ประกอบแรก การเรียนรู้ (learning)-พลวัตแห่งการเรียนรู้ (learning dynamics) องค์กรจะต้องมีการส่งเสริมให้การเรียนรู้ในองค์กรมีลักษณะของความเป็นพลวัต กล่าวคือ การเรียนรู้จะมีลักษณะเคลื่อนไหวอยู่ตลอดเวลา ไม่หยุดนิ่ง มีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องซึ่งประกอบด้วย องค์ประกอบย่อย 3 ประการ คือ ระดับการเรียนรู้ รูปแบบการเรียนรู้และทักษะในการเรียนรู้ ดังนี้
           1. ระดับการเรียนรู้ (levels) แบ่งเป็น 3 ระดับ คือ
             1.1 ระดับบุคคล (individual) หมายถึง การเปลี่ยนแปลงด้านทักษะ ความรู้เจตคติ และค่านิยมรายบุคคลอันเกิดจากการเรียนรู้ด้วยตนเอง จากการสังเกต และจากการศึกษาโดยอาศัยเทคโนโลยี
             1.2 ระดับกลุ่ม (group) หมายถึง การเพิ่มขึ้นของความรู้ ทักษะ และสมรรถนะภายในกลุ่ม ซึ่งสำเร็จลงได้ด้วยการกระทำของกลุ่ม
             1.3 ระดับองค์กร (organization) เป็นการยกระดับอัจฉริยภาพ และความสามารถในการปฏิบัติงาน ซึ่งได้มาจากการมุ่งมั่นปรับปรุง และพัฒนาอย่างต่อเนื่องตลอดทั่วทั้งองค์กร
           2. ประเภทของการเรียนรู้ (types) แบ่งได้เป็น 4 วิธี คือ การเรียนรู้จากการปรับเปลี่ยนและการประยุกต์(adaptive learning) การเรียนรู้จากการวางแผนล่วงหน้า (anticipatory learning) การเรียนรู้แบบสร้างสรรค์ (generative and creative learning) และการเรียนรู้จากการปฏิบัติ (action learning)
           3. ทักษะในการเรียนรู้ (learning how to learn) ประกอบด้วยองค์ประกอบ 6 ประการโดยที่องค์ประกอบใน 5 ประการแรก เป็นแนวคิดวินัย 5 ประการของ Senge คือ การพัฒนาตนเองให้เป็นเลิศ (personal mastery) ความเชื่อฝังใจ (mental models) การมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน (shared vision) การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (team learning) การคิดอย่างเป็นระบบ (system thinking) รวมถึงการสนทนาแบบมีแบบแผน(dialogue)
           องค์กรจะต้องให้ความสำคัญต่อการเรียนรู้ โดยต้องส่งเสริมให้มีการจัดการเรียนรู้มีการฝึกอบรม และเรียนรู้วิธีการทำงานเป็นทีม ประกอบกับบุคลากรจะต้องมีการพัฒนาทักษะในการเรียนรู้ (learning how to learn) สามารถมีวิธีการส่งเสริม และเพิ่มพูนความรู้ให้กับตนเอง ตลอดจนมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ รวมทั้งมีความสามารถในการคิด และปฏิบัติงานที่สลับซับซ้อนร่วมกับทีมงานได้อย่างเป็นระบบ และมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้เรื่องของบรรยากาศในองค์กรก็เป็นเรื่องสำคัญ กล่าวคือ การเรียนรู้จะเกิดขึ้นได้ง่าย รวดเร็วและมีประสิทธิภาพได้นั้น สิ่งสำคัญก็คือ บรรยากาศในองค์กรต้องเอื้อให้สมาชิกในองค์กรเกิดการเรียนรู้ร่วมกันทั่วทั้งองค์กร
           องค์ประกอบที่สอง องค์กร (organization)-การปรับเปลี่ยนองค์กร (organizationtransforองค์ประกอบที่สอง องค์กร (organization)-การปรับเปลี่ยนองค์กร (organization transformation) การที่องค์กรจะสามารถพัฒนาไปสู่การเป็นองค์กร แห่งการเรียนรู้ได้นั้นองค์กรจะต้องมีการปรับเปลี่ยนองค์กรในลักษณะต่าง ๆ ดังนี้mation) การที่องค์กรจะสามารถพัฒนาไปสู่การเป็นองค์กร แห่งการเรียนรู้ได้นั้นองค์กรจะต้องมีการปรับเปลี่ยนองค์กรในลักษณะต่าง ๆ ดังนี้
           1. วิสัยทัศน์ (vision) เป็นภาพความสำเร็จในอนาคตที่สมาชิกทุกคนในองค์กรมุ่งหวังจะไปให้ถึง ซึ่งองค์กรแห่งการเรียนรู้จะต้องเป็นองค์กรที่มีการพัฒนาวิสัยทัศน์ของบุคคลแต่ละคน ให้มีความสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์กร โดยที่องค์กรจะต้องให้อิสระทางความคิดกับพนักงานทุกคน (empowerment)
           2. วัฒนธรรมองค์กร (organization culture) คือ สิ่งต่าง ๆ อันประกอบด้วยสิ่งประดิษฐ์แบบแผนพฤติกรรม บรรทัดฐาน ความเชื่อ ค่านิยม อุดมการณ์ ความเข้าใจ และข้อสมมติฐานของคนจำนวนหนึ่ง หรือส่วนใหญ่ภายในองค์กร
           3. กลยุทธ์ (strategy) เป็นวิธีการออกแบบให้เหมาะสมกับการกำหนดเป้าหมายในอนาคต หรือสิ่งที่ต้องการที่จะให้เป็นในอนาคต ซึ่งกลยุทธ์จะขึ้นอยู่กับวิสัยทัศน์ที่สมาชิกในองค์กรร่วมกันกำหนดขึ้น
           องค์ประกอบที่ 2 ของการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์ขององค์กรที่ผู้บริหารระดับสูงต้องให้การสนับสนุน เพื่อให้เกิดการพัฒนาไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยจะต้องจัดให้มีโครงสร้างสายบังคับบัญชาที่ไม่สลับซับซ้อน จัดให้มีลักษณะแนวราบ (flat organization) รวมทั้งมีการแลกเปลี่ยนข้อมูลซึ่งกันและกัน และมีการเพิ่มพูนความรู้อยู่ตลอดเวลา สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นกับพนักงานทุกคนในองค์กร ให้เห็นความสำคัญของ การเรียนรู้ร่วมกันในองค์กร
           องค์ประกอบที่สาม สมาชิกในองค์กร (people)-การเพิ่มอำนาจแก่บุคคล (people empowerment) องค์ประกอบนี้ องค์กรจะต้องเปิดโอกาสให้สมาชิกทุกคนในองค์กร รวมถึงผู้บริหาร ลูกค้า บริษัทผู้แทนจำหน่าย คู่ค้าทางธุรกิจ และชุมชน ได้มีการเรียนรู้ร่วมกันมีลักษณะเป็นความสัมพันธ์อย่างเป็นเครือข่าย (network) มีการทำประโยชน์ร่วมกันเพื่อสังคม และชุมชน ซึ่งในการเพิ่มอำนาจแก่บุคคล หมายถึง การที่ผู้บริหารทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยง(mentor) ผู้สอนแนะ (coach) และมีการทำงานร่วมกับผู้ปฏิบัติงานแบบเป็นทีม โดยต้องมีการเรียนรู้ร่วมกัน และมีการแก้ปัญหาร่วมกัน รวมทั้งมีการแลกเปลี่ยนข้อมูลกับผู้มาติดต่อเพื่อที่จะรับทราบแนวคิด ตลอดจนเป็นแนวทางในการเรียนรู้ที่ช่วยพัฒนาผลผลิต หรือบริการนอกจากนี้ องค์กรต้องมีการเรียนรู้จากแหล่งต่าง ๆ อาทิเช่น ลูกค้า คู่แข่งทางธุรกิจ และต้องให้ความสำคัญในการสนับสนุน และส่งเสริมให้ผู้ที่เกี่ยวข้องทุกคนมีส่วนร่วมในกิจกรรมการเรียนรู้ และการฝึกอบรมด้วย
           องค์ประกอบที่สี่ ความรู้ (knowledge)-การจัดการความรู้ (knowledge management)องค์ประกอบในข้อนี้ องค์กรจะต้องมีการจัดการกับความรู้ในองค์กร โดยเริ่มตั้งแต่การสร้างความรู้ การจัดหาความรู้ โดยให้ มีลักษณะของการผสมผสาน ทั้งจากแหล่งความรู้ภายใน และภายนอก แล้วนำมาปรับให้เกิดการสร้างสรรค์ ให้สามารถใช้ได้กับองค์กรเมื่อได้ความรู้ที่ต้องการแล้ว ต้องมีการเก็บรวบรวมข้อมูลอย่างเป็นระบบ ต่อจากนั้น จึงนำมาถ่ายทอด และนไปใช้ให้เกิดประโยชน์กับองค์กรต่อไป สำหรับการเรียนรู้ขององค์กรจะดำเนินไปอย่างไม่หยุดยั้ง และมีการปฏิสัมพันธ์กันแบบเครือข่าย การจัดการความรู้ถือเป็นหัวใจสำคัญของ การพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ องค์กรแห่งการเรียนรู้ที่ประสบความสำเร็จจะนำทาง (guide) ความรู้ไปด้วยความเป็นระบบ และใช้เทคโนโลยีอย่างสอดคล้องกัน
           การแสวงหาความรู้ (knowledge acquisition) คือ การสะสมข้อมูล และสารสนเทศที่มีอยู่ทั้งจากภายนอกองค์กร ได้แก่ กระบวนการเปรียบเทียบกับองค์กรอื่น ๆ การเข้าร่วมประชุม สัมมนาในเรื่องต่าง ๆ การจ้างที่ปรึกษาหรือผู้เชี่ยวชาญเข้ามาในองค์กร การศึกษาจากสื่อต่าง ๆ เช่น หนังสือ อินเทอร์เน็ต วารสาร สิ่งพิมพ์ โทรทัศน์ ภาพยนตร์ ฯลฯ การติดตามสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ สังคม และแนวโน้มทางด้านเทคโนโลยีต่าง ๆ การเก็บรวบรวมข้อมูลจากลูกค้า คู่แข่งขัน และแหล่งอื่น ๆ จากพนักงานใหม่ที่เข้ามาทำงานในองค์กร การร่วมมือกันระหว่างองค์กร การสร้างพันธมิตรทางธุรกิจ และการร่วมทุนระหว่างบริษัท และจากภายในองค์กรความสามารถในการเรียนรู้กระบวนการ หรือวิธีการทำงานของส่วนอื่น ๆ ภายในองค์กร สามารถเป็นองค์ความรู้สำคัญขององค์กรได้ โดยการได้มาซึ่งความรู้ภายในองค์กรนั้น มาจากที่ต่าง ๆ กัน ได้แก่ ความรู้ของพนักงานภายในองค์กรการเรียนรู้จากประสบการณ์ และการลงมือปฏิบัติ ปรับปรุงกระบวนการอย่างต่อเนื่อง
           การสร้างความรู้ (knowledge creation) ความรู้ใหม่ที่ถูกสร้างขึ้นโดยอาศัยกระบวนการมากมายที่แตกต่างกันออกไป เริ่มตั้งแต่นวัตกรรมไปจนถึงการวิจัยที่สลับซับซ้อนที่ต้องอาศัยความวิริยะอุตสาหะ นอกจากนี้ ยังอาจเกิดจากความสามารถในการมองเห็นการเชื่อมโยงใหม่ ๆ และการผนวกองค์ประกอบของความรู้ที่เคยรู้มาแล้ว เข้ากับการให้เหตุผลเชิงอุปนัยอันซับซ้อนด้วย
           การจัดเก็บความรู้ (knowledge storage) หมายถึง การเข้ารหัส (coding) และการเก็บรักษาความรู้ที่มีค่าขององค์กร เพื่อให้พนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงความรู้นั้นได้โดยง่ายในทุกเวลา และทุกสถานที่
           การถ่ายโอนและเผยแพร่ความรู้ (knowledge transfer and utilization) คือ การเคลื่อนย้ายข้อมูล และความรู้ทั้งองค์กร (ทั้งโดยเจตนา และไม่เจตนา) ซึ่งอาจเป็นไปได้ทั้งการใช้เครื่องมือ หรืออุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ หรือแม้กระทั่งใช้คนก็ตาม ได้แก่ การเขียนติดต่อสื่อสารกันผ่านรายงาน จดหมาย บันทึก เอกสารภายในองค์กร การถ่ายโอนการฝึกอบรม การหมุนเวียนงาน และเครือข่ายในองค์กรอย่างไม่เป็นทางการ (informal networks) เป็นต้น
           องค์ประกอบสุดท้าย เทคโนโลยี (technology)-การใช้เทคโนโลยี (technology application) ปัจจุบันโลกของเราเข้าสู่ยุคเทคโนโลยีสารสนเทศ จึงส่งผลให้ข้อมูลข่าวสารมีความสำคัญต่อองค์กรมากขึ้น การรับรู้ข้อมูลข่าวสารที่รวดเร็วจะนำมาซึ่งความได้เปรียบในการแข่งขันทางธุรกิจ ด้วยเหตุนี้ การเรียนรู้ทางเทคโนโลยีจึงเป็นสิ่งที่องค์กรจะต้องนำมาใช้ในการจัดการกับการเรียนรู้ของสมาชิกในองค์กรในทุกระดับ และ Marquardt ให้ทัศนะว่า องค์กรจะต้องจัดให้มีสิ่งอำนวยความสะดวก และเอื้อต่อการเรียนรู้ของสมาชิกทุกคนในองค์กร เช่น ห้องประชุม ห้องฝึกอบรมคอมพิวเตอร์ วีดิทัศน์ และโสตทัศนูปกรณ์เสริมการเรียนรู้ มีการจัดตั้งทีมด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ รวมทั้งมี การจัดฝึกอบรมพนักงานให้สามารถใช้คอมพิวเตอร์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
 ดร. ประพนธ์ ผาสุกยืด
            แนวคิดของท่านอาจารย์ ดร. ประพนธ์ ผาสุกยืด แห่งสถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้ เพื่อสังคม (สคส.)  ที่ได้นำเสนอ TUNA Model หรือ KM Model “ปลาทูซึ่งประกอบด้วย 3 ส่วนคือ ส่วนที่หนึ่ง Knowledge Vision (KV) มีส่วนหัว ส่วนตา มองว่ากำลังจะไปทางไหน ต้องตอบได้ว่า ทำ KM ไปเพื่ออะไร ความสนใจร่วมหรือปัญหาร่วมของชุมชนในองค์กร ส่วนที่สอง Knowledge Sharing (KS) ส่วนกลางลำตัว ส่วนที่เป็น หัวใจ ให้ความสำคัญกับการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ช่วยเหลือ เกื้อกูลซึ่งกันและกัน (Share & Learn)  ถ้าไม่สามารถทำให้รู้สึกรักและปรารถนาดีต่อกันด้วยความจริงใจได้  ใจใครก็บังคับใครไม่ได้ และส่วนที่สามKnowledge Assets (KA) เป็นส่วนขุมความรู้ที่ทำให้มีการนำความรู้ไปใช้งานและมีการต่อยอดยกระดับขึ้นไปเรื่อย ๆ







                                                                    แสดงรูปแบบ TUNA Model   ออกศัพท์  1  คะแนน



รูปแบบของการจัดการความรู้ โดยการใช้ “Tuna Model” ประกอบด้วย
ตัวแบบทูน่า  ประกอบด้วย ส่วนหัว ลำตัว และหาง แต่ละส่วนมีหน้าที่ต่างๆกันดังนี้
๑. หัวปลา ( Knowledge Vision : KV) TUNA Model   ออกศัพท์  5  คะแนน 
เป็นส่วนที่ต้องตอบให้ได้ว่าทำการจัดการความรู้ไปเพื่ออะไร
เป็นการตอบคำถามว่า ประเด็นที่สนใจที่จะนำมาการจัดการความรู้นั้น เป็นประเด็นเรื่องอะไร เกี่ยวข้องหรือสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ และยุทธศาสตร์ขององค์กรอย่างไร
หากหยิบประเด็นไม่สนองต่อเป้าหมาย ทิศทางขององค์กร ก็แสดงว่า ปลาตัวนี้กำลังหลงทิศ และว่ายไปผิดทาง
• Chief Knowledge Officer คือ ผู้บริหารที่รับผิดชอบ สอดส่องดูแล เรื่องหัวปลานี้ให้ดี เพื่อไม่ให้หัวปลาว่ายไปผิดทาง
๒. ตัวปลา (Knowledge Sharing : KS)
การแลกเปลี่ยนเรียนรู้หรือการแบ่งปันความรู้ เป็นส่วนสำคัญมาก เพราะทำให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ผ่านเวทีจริง และเวทีเสมือน เช่นผ่านเครือข่ายอินเตอร์เน็ต
๓. หางปลา (Knowledge Asset : KA)
เป็นส่วนขุมความรู้ ที่ทำให้มีการนำความรู้ไปใช้งานและมีการต่อยอด ยกระดับขึ้นไปเรื่อยๆ
แผนผังอิชิคะวะ (Ishikawa diagram) หรือแผงผังก้างปลา (หรือในชื่ออื่นของไทยเช่น ตัวแบบทูน่า หรือตัวแบบปลาตะเพียน) เป็นกรอบแนวคิดอย่างง่ายในการจัดการความรู้ โดยให้การจัดการความรู้เปรียบเสมือนปลา ซึ่งประกอบด้วยส่วนหัว ลำตัว และหาง แต่ละส่วนมีหน้าที่ที่ต่างกันดังนี้
ส่วนหัวและตา (Knowledge Vision - KV) มองว่ากำลังจะไปทางไหน ซึ่งต้องตอบให้ได้ว่า "ทำ KM ไปเพื่ออะไร"
ส่วนกลางลำตัว (Knowledge Sharing - KS) ส่วนที่เป็นหัวใจให้ความความสำคัญกับการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ช่วยเหลือ เกื้อกูลกันและกัน
ส่วนหาง (Knowledge Assets - KA) คือ สร้างคลังความรู้ เชื่อมโยงเครือข่าย ประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ "สะบัดหาง" สร้างพลังจากชุมชนแนวปฏิบัติ
สถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม (สคส.) ในประเทศไทย ได้พัฒนาตัวแบบทูน่าเป็น "ตัวแบบปลาตะเพียน" โดยมองว่าองค์การมีหน่วยงานย่อย ซึ่งมีความแตกต่างกัน รูปแบบความรู้แต่ละหน่วยจึงต้องปรับให้เหมาะสมกับบริษัทของตน แต่ทั้งฝูงปลาจะหันหน้าไปทิศทางเดียวกัน
กรอบความคิดของ Holsapple Holsapple ได้ทบทวนวรรณกรรมเกี่ยวกับพัฒนาการของแนวคิดของการจัดการความรู้ 10 แบบมาประมวล ซึ่งแสดงถึงส่วนประกอบของการจัดการความรู้ (KM elements) เพื่อนำไปจัดระบบเป็นองค์ประกอบหลัก 3 ด้านของการจัดการความรู้ (Three-fold framework) ได้แก่ ทรัพยากรด้านการจัดการความรู้ กิจกรรมการจัดการความรู้ และอิทธิพลของการจัดการความรู้ และให้ผู้เชี่ยวชาญ นักวิชาการ และผู้ประกอบการที่เกี่ยวข้องกับการจัดการความรู้ให้ข้อคิดเห็น วิจารณ์และข้อเสนอแนะ ได้ผลออกมาเป็นกรอบความร่วมมือ (Collaborative Framework)
Model ของ Peter M. Senge  แห่ง Massachusetts Institute of Technology ผู้เขียนหนังสือเรื่อง  “The Fifth Discipline: the Art and Practice of the Learning Organization.กล่าวถึงลักษณะขององค์การที่เรียนรู้ ไว้ว่า องค์การที่เรียนรู้นั้น จะต้องปฏิบัติตามข้อบัญญัติ 5 ประการ คือ
                                                                                               
แสดงแนวคิดและรูปแบบองค์กรแห่งการเรียนรู้ของ Perter Senge

        1. System Thinking คือ ความสามารถในการคิดเชิงระบบ คนในองค์การสามารถมองเห็นวิธีคิดและภาษาที่ใช้อธิบายพฤติกรรมความเป็นไปต่างๆ ถึงความเชื่อมโยงต่อเนื่องของสรรพสิ่งและเหตุการณ์ต่าง ๆ  ซึ่งมีความสัมพันธ์ผูกโยงกันเป็นระบบเป็นเครือข่ายซึ่งผูกโยงด้วยสภาวะการ พึ่งพาอาศัยกัน สามารถมองปัญหาที่เกิดขึ้นได้เป็น วัฎจักรโดยนำมาบูรณาการเป็นความรู้ใหม่ เพื่อให้สามารถเปลี่ยนแปลงระบบได้อย่างมีประสิทธิผลสอดคล้องกับความเป็นไปในโลกแห่งความจริง
        2. Mental Model คือการตระหนักถึง กรอบแนวคิดของตนเอง ทำให้เกิดความกระจ่างกับรูปแบบ ความคิด ความเชื่อ ที่มีผลต่อการตัดสินใจและการกระทำของตน และเพียรพัฒนารูปแบบความคิดความเชื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของโลก ไม่ยึดติดกับความเชื่อเก่าๆที่ล้าสมัย และสามารถที่จะบริหารปรับเปลี่ยน กรอบความคิดของตน  ทำความเข้าใจได้ ซึ่งสอดคล้องกับความคิดในเชิงการรื้อปรับระบบงาน (Reengineering)
        3. Personal Mastery องค์การที่เรียนรู้ต้องสามารถส่งเสริมให้คนในองค์การสามารถเรียนรู้ พัฒนาตนเอง คือการสร้างจิตสำนึกในการใฝ่เรียนรู้เพื่อพัฒนาศักยภาพของบุคคล สร้างสรรค์ผลที่มุ่งหวัง และสร้างบรรยากาศกระตุ้นเพื่อนร่วมงานให้พัฒนาศักยภาพไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ ซึ่งหมายถึงการจัดกลไกต่าง ๆ ในองค์การ ไม่ว่าจะเป็นโครงสร้างองค์การ ระบบสารสนเทศ ระบบการพัฒนาบุคคล หรือแม้แต่ระเบียบวิธีการปฏิบัติงานประจำวัน เพื่อให้คนในองค์การได้เรียนรู้สิ่งต่างๆ เพิ่มเติมได้อย่างต่อเนื่อง
        4. Shared Vision องค์การที่เรียนรู้จะต้องมีการกำหนดวิสัยทัศน์ร่วม ซึ่งจะเป็น กรอบความคิด เกี่ยวกับสภาพในอนาคตขององค์การ ที่ทุกคนในองค์การมีความปรารถนาร่วมกัน ช่วยกันสร้างภาพอนาคตของหน่วยงานที่ทุกคนจะทุ่มเทผนึกแรงกายแรงใจกระทำให้เกิดขึ้น ทั้งนี้ก็เพื่อให้การเรียนรู้ ริเริ่ม ทดลองสิ่งใหม่ๆ ของคนในองค์การ เป็นไปในทิศทาง หรือกรอบแนวทางที่มุ่งไปสู่จุดเดียวกัน
        5. Team Learning ในองค์การที่เรียนรู้ จะต้องมีการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม  คือการแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์และทักษะวิธีคิดเพื่อพัฒนาภูมิปัญญาและศักยภาพของทีมงานโดยรวม มีการแบ่งปันแลกเปลี่ยน ถ่ายทอดข้อมูล ในระหว่างกันและกัน ทั้งในเรื่องของความรู้ใหม่ๆ ที่ได้มาจากการค้นคิด หรือจากภายนอก และภายใน การเรียนรู้เป็นทีม นี้ยังควรครอบคลุมไปถึงการเรียนรู้เกี่ยวกับการทำงานร่วมกันเป็นทีมด้วย ซึ่งการเรียนรู้และพัฒนาในเรื่องนี้ ก็จะช่วยให้การทำงานร่วมกันในองค์การ มีความเป็นทีมที่ดีขึ้น ซึ่งจะช่วยให้สมาชิกแต่ละคนสามารถแสดงศักยภาพที่มีอยู่ออกมาได้อย่างเต็มที่
                จากหลัก 5 ประการนี้เกื้อกูลและพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกัน อาศัยพลังแห่งการเรียนรู้เป็นกลุ่ม  พลังแห่งการมองภาพรวม  มองความเชื่อมโยง  มองความเคลื่อนไหวเปลี่ยนแปลงเป็นพลวัต  มองอนาคต  มองเชิงบวก  มองเห็นสภาพความเป็นจริง มองแบบไม่ยึดติด  ลดอัตตาหรือตัวกู-ของกู  มองที่ประโยชน์หรือความมุ่งมั่นเพื่อส่วนรวมหรือคุณค่าอันยิ่งใหญ่  และอาศัยพลังแห่งทักษะของการเรียนรู้ร่วมกัน  การเปลี่ยนสภาพหรือสิ่งที่ดูเสมือนเป็นจุดอ่อนหรือปัญหาให้กลายเป็นจุดแข็ง เป็นโอกาสหรือพลังในการดำเนินงานให้ก้าวหน้าไปได้ในโลกที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว
                แนวคิดขององค์กรแห่งการเรียนรู้จะมีลักษณะที่แตกต่างไปจากองค์การทั่วไป จากการประมวลหนังสือ บทความ เอกสารต่าง ๆ พบว่า ปัจจุบันนี้มีการอ้างอิงแนวคิดเกี่ยวกับองค์กรแห่งเรียนรู้ของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีชื่อเสียง 3 ท่านมากที่สุด คือ Peter M. Senge, Michael Marquardt และ David A. Gavin ซึ่งแนวคิดทั้ง 3 ท่านก็คือการนำพาองค์กรสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ แต่ไม่ว่าจะเป็นลักษณะที่กำหนดโดยท่านใด จะชี้ให้องค์การทั้งหลายเห็นว่าการพัฒนาองค์การให้เป็น องค์กรแห่งการเรียนรู้ จำเป็นต้องพัฒนาให้เกิดขึ้นอย่างเป็นรูปธรรม








Peter Senge
Michael Marquardt
David A. Gavin
1.คิดเป็นอย่างมีระบบครบวงจร
(Systems Thinking)
1. การปรับเปลี่ยนองค์การ
(Organization Transformation)
1. การแก้ปัญหาอย่างมีระบบ
( Systematic Problem Solving)
2. ไฟแรงใฝ่รู้ควบคู่ด้วย ศักยภาพ
(Personal Mastery)
2. การจัดการกับองค์ความรู้
(Knowledge Management)
2. การทดลองใช้วิธีการใหม่ ๆ
(Experimentation with New
Approaches)
3. รับรู้ภาพลักษณ์โลกรอบตัว
อย่างถูกต้อง (Mental Models)
3. การประยุกต์ ใช้เทคโนโลยี
ี (Technology Application)
3. การเรียนรู้จากประสบการณ์ของตน
และเรื่องในอดีต
(Learning from their Own
Experience and Past history)
4. มองเห็นวิสัยทัศน์ร่วมกัน
(Shared Vision)
4. การเพิ่มอำนาจ
(People Empowerment)
4. การเรียนรู้จากประสบการณ์
และวิธีการที่ดีที่สุดของผู้อื่น
(Learning from the Experiences
and Best Practices of Others)
5. เรียนรู้เป็นทีม
(Team Learning)
5. พลวัตรการเรียนรู้
(Learning Dynamics)
5. การถ่ายทอดความรู้อย่างรวดเร็ว
และมีประสิทธิภาพ
(Transferring Knowledge Quickly
and Efficiently)
                                                  
แสดงตารางสรุปขั้นตอนสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ของแต่ละท่าน
David A. Gavin
1.       การแก้ปัญหาอย่างมีระบบ( Systematic Problem Solving)
2.        การทดลองใช้วิธีการใหม่ ๆ (Experimentation with New Approaches)
3.        การเรียนรู้จากประสบการณ์ของตนและเรื่องในอดีต(Learning from their OwnExperience and Past history)
4.        การเรียนรู้จากประสบการณ์และวิธีการที่ดีที่สุดของผู้อื่น(Learning from the Experiencesand Best Practices of Others)
5.       การถ่ายทอดความรู้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ(Transferring Knowledge Quicklyand Efficiently)



Leif  Edvinsson

ได้แบ่งความรู้ออกเป็น 3 ประเภท  คือ
1.  ความรู้เฉพาะคน Individual Knowledge  ความรู้เฉพาะบุคคลเป็นความรู้ที่อยู่ในตัวพนักงานแต่ละคน
2.  ความรู้องค์กร Organizational Knowledge  ความรู้ขององค์การเป็นความรู้ที่ได้จากการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างพนักงานที่อยู่ในกลุ่มหรือฝ่ายงานต่างๆในองค์การ
3.  ความรู้ที่เป็นระบบ Structural Knowledge  ความรู้ที่เป็นระบบเกิดจากการสร้าง หรือ ต่อยอดขององค์ความรู้ผ่านกระบวนการ คู่มือและจรรยาบรรณ

โมเดลปลาทู
 “โมเดลปลาทูเป็นโมเดลอย่างง่าย ที่เปรียบการจัดการความรู้ เหมือนกับปลาทูหนึ่งตัวที่มี 3 ส่วน คือ
        1. ส่วน หัวปลา” (Knowledge Vision- KV) หมายถึง ส่วนที่เป็นเป้าหมาย วิสัยทัศน์ หรือทิศทางของการจัดการความรู้ โดยก่อนที่จะทำจัดการความรู้ ต้องตอบให้ได้ว่าเราจะทำ KM ไปเพื่ออะไร ?” โดย หัวปลานี้จะต้องเป็นของ คณกิจหรือ ผู้ดำเนินกิจกรรม KM ทั้งหมด โดยมี คุณเอื้อและ คุณอำนวยคอยช่วยเหลือ
        2. ส่วน ตัวปลา” (Knowledge Sharing-KS) เป็นส่วนของการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ซึ่งถือว่าเป็นส่วนสำคัญ ซึ่ง คุณอำนวยจะมีบทบาทมากในการช่วยกระตุ้นให้ คุณกิจมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ความรู้ โดยเฉพาะความรู้ซ่อนเร้นที่มีอยู่ในตัว คุณกิจพร้อมอำนวยให้เกิดบรรยากาศในการเรียนรู้แบบเป็นทีม ให้เกิดการหมุนเวียนความรู้ ยกระดับความรู้ และเกิดนวัตกรรม
        3. ส่วน หางปลา” (Knowledge Assets-KA) เป็นส่วนของ คลังความรู้หรือ ขุมความรู้ที่ได้จากการเก็บสะสม เกร็ดความรู้ที่ได้จากกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ตัวปลาซึ่งเราอาจเก็บส่วนของ หางปลานี้ด้วยวิธีต่างๆ เช่น ICT ซึ่งเป็นการสกัดความรู้ที่ซ่อนเร้นให้เป็นความรู้ที่เด่นชัด นำไปเผยแพร่และแลกเปลี่ยนหมุนเวียนใช้ พร้อมยกระดับต่อไป




นพ.วิจารณ์ พานิช ได้ระบุว่าการจัดการความรู้สามารถใช้เป็นเครื่องมือเพื่อการบรรลุเป้าหมายอย่างน้อย 4 ประการ ได้แก่
1) บรรลุเป้าหมายของงาน
2) บรรลุเป้าหมายการพัฒนาคน
 3) บรรลุเป้าหมายการพัฒนาองค์กรไปเป็นองค์กรเรียนรู้
 4) บรรลุความเป็นชุมชน เป็นหมู่คณะ ความเอื้ออาทรระหว่างกันในที่ทำงาน

สาเหตุการคิดการจัดการความรู้
·         สารสนเทศล้น
·         กระจัดกระจาย
·         จัดเก็บอยู่ในแหล่งเก็บที่หลายหลาย
·         มีข้อมูลมากมาย  แต่ความรู้มีน้อย
·         การรวบรวมข้อมูลได้ไม่เติมประสิทธิภาพ
·         ……………………………………………………..

                ความรู้องค์การอยู่ที่ใด
Intranet               12%
เอกสาร ELE           20%
พนักงาน                 42%
เอกสาร                 26%


เรามีการถ่ายทอดความรู้ในองค์การอย่างไร
·        แลกเปลี่ยนประสบการณ์   52% 
·        เรียนในห้องเรียน  24%
·        ฝึกเรียนจากหัวหน้างาน  17%
·        แลกเปลี่ยนเป็นระบบ   5%
·        อื่น   2%


บทที่ 3
องค์การแห่งการเรียนรู้
ระดับการเรียนรู้
                บุคคลเรียนรู้           ทีมเรียนรู้                                การเรียนรู้ข้ามสายงานองค์การแห่งการเรียนรู้เรื่องภายใน                             องค์การเรียนรู้ภาวะแท้จริงภายนอก                           องค์การเรียนรู้อนาคตและโอกาสธุรกิจ                             องค์การนำความรู้ไปปฏิบัติให้เกิดผลตามวิสัยทัศน์
                วิสัยทัศน์  คือ สิ่งที่องค์การคาดหวังแล้วต้องไปให้ถึงเป็นตัวกำหนด ทิศทางขององค์การ
                ลักษณะองค์การแห่งการเรียนรู้


ปรับให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้  Learning  Organization

  1. ค่าใช้จ่ายสูง
  2. ขาดความร่วมมือไม่ประสานงาน
  3. พนักงานท้อแท้
  4. ก้าวไปดักทางธุรกิจทั้งปัจจุบันและอนาคต
  5. บุคคลกรมีพลังทำงานโดยใช้ศักยภาพเต็มที่
  6. ได้ผลงาน
  7. ร่วมแรงร่วมใจประสานการทำงาน
  8. คนใฝ่รู้เพื่อพัฒานาองค์การ
  9. ธุรกิจแข่งขันกันอย่างรุนแรง
  10. เศรษฐกิจซบเซา


แรงผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้
                   ในการเปลี่ยนแปลงจากองค์การที่มีการดำรงอยู่ในสภาพปัจจุบัน  ให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้นั้นมีปัจจัยที่เป็นแรงผลักดันหลายประการ  แต่ที่สำคัญเป็นประเด็นหลักมี  8 ประการ คือ
1.       กระแสโลกาภิวัตน์  ( Globalization )
ระบบการสื่อสารและการขนส่งที่รวดเร็วทำให้โลกแคบลงและรับรู้สิ่งต่างๆในซีกโลกอื่นๆได้ง่ายกว่าเดิมมาก  ทำให้การรับรู้เกิดขึ้นอย่างกว้างขวางทั้งในระดับบุคคล  สังคม และองค์การ
2.      เทคโนโลยีสมัยใหม่  ( New  technology )
เพื่อตอบสนองธรรมชาติของมนุษย์ในส่วนของความอยากรู้ในสิ่งใหม่ๆ จึงมีการพัฒนาเครื่องมืออันทันสมัยอยู่เสมอทั้งนี้เพื่อยกระดับประสิทธิภาพในการเรียนรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่งคือ  ระบบ  Internet   ที่มีบทบาทอย่างยิ่งต่อการแสวงหาความรู้ใหม่ๆ
3.       การปฏิรูปและการปรับเปลี่ยนในโลกการทำงาน
บริษัทต่าง ๆมุ่งเน้นไปที่สมรรณนะหลัก ( Core  Competencies ) แทนที่จะเป็นเรื่องการตลาดหรือผลิตภัณฑ์และมอบหมายงานที่ไม่ใช่  งานหลักให้องค์การภายนอกเป็นผู้ดำเนินการ  Outsourcing  ดังนั้น  องค์การจึงเริ่มมีการปฏิรูปองค์การให้ตั้งอยู่บนสมรรถนะหลัก  นอกจากนั้นยังมีการร่วมมือกับองค์การอื่นๆมากขึ้น
4.       อิทธิพลของลูกค้า  Customer  influence 
เป็นที่แน่นอนอย่างยิ่งว่าลูกค้าเป็นตัวกำหนดอนาคตขององค์การ  โดยเฉพาะองค์การธุรกิจ เพราะฉะนั้นทำอย่างไรองค์การจะตอบสนองความพึงพอใจของลูกค้าให้ได้มากที่สุดเพื่อที่องค์การจจะได้รับการสนับสนุนในการใช้สินค้าและบริการอย่างต่อเนื่อง
5.       ความสำคัญของทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้  ( Intangible  assets  )
นำความรู้ออกมาเขียน  ทรัพย์สินที่องค์การมีอาจแยกได้เป็นสองส่วน คือ ที่จับต้องได้ Tangible เช่น เงินทุน  อาคาร สถานที่ และ เครื่องจักรอุปกรณ์ต่างๆและที่จับต้องไม่ได้  Intangible  เช่น  สิทธิบัตร  ความสัมพันธ์กับลูกค้าและพันธมิตร  ตราสินค้า  Brand  และที่สำคัญคือความรู้ความสามารถของบุคลากรไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร  หรือ ผู้ปฏิบัติงานระดับต่างๆ ทั้งนี้ทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ในเชิงรูปธรรมโดยเฉพาะความรู้  Knowledge  นั้น
เป็นสิ่งที่มีค่าและใช้ให้เกิดประโยชน์ได้อย่างไร้ขีดจำกัด
6.       ความคาดหวังและบทบาทที่กำลังเปลี่ยนไปของคนทำงาน
ความต้องการของงานกำลังเปลี่ยนแปลงไปจากยุคอุตสาหกรรม  Industrial – era  ไปสู้ยุคของความรู้  Knowledge – era  ยุคอุตสาหกรรม เป็นทรัพย์สินที่หมดได้  แต่ยุคของความรู้  ใช้ยังไงก็ไม่หมด
7.       ความหลากหลายในที่ทำงานและการเคลื่อนย้ายของแรงงาน
ปัจจุบันนี้แรงงานมีความหลากหลาย และมีการเคลื่อนย้ายส่งผลกระทบ  ประการได้แก่  การย้ายถิ่นฐาน  การแย่งชิงทรงงาน   เพื่อผลิตผลที่ดีขึ้น  การทำให้เป็นมาตรฐาน
8.       ความสบสนยุ่งเหยิง  และการเปลี่ยนแปลงที่ทวีขึ้นอย่างรวดเร็ว
โลกมีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว  ก่อให้เกิดความสับสนวุ่นวาย  ยากจะคาดการณ์ได้

ความเป็นมาขององค์การแห่งการเรียนรู้
Chris – Argyris


·         สังเกตการณ์  ข้อมูลและประสบการณ์   
·         ข้อมูล                                                                                      ตีความ 
·         สรุปผล                                                                                   สื่อสาร 
·         ความเชื่อ


 แนวความคิดขององค์การแห่งการเรียนรู้ ได้มีการกล่าวถึงไว้ในวรรณกรรมต่างๆ ซึ่งย้อนหลังไปเมื่อ
ประมาณ ค.ศ. 1978 คริส อาร์จีริส (Chris Argyris) ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาการศึกษาและพฤติกรรม
องค์การของมหาวิทยาลัยฮาร์ดวาร์ด ร่วมกับศาสตราจารย์ด้านปรัชญา คือ โดนัล ชุน (Donald Schon)
แห่งสถาบันเทคโนโลยีของแมซชาซูเสส (Massachusetts Institute of Technology: MIT) สร้างผลงาน
การเขียนที่เสนอแนวคิดต่าง ๆ เกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้ไว้ แต่เนื่องจากผลงานเหล่านั้นมีลักษะเชิง
วิชาการชั้นสูงยากต่อการศึกษาและเข้าใจ จึงทำให้ไม่ใคร่ได้รับความนิยมเท่าที่ควร (Argyris and Schon,
1978) อย่างไรก็ตาม ในช่วง  .ศ. 1980 เรื่อยมาแนวคิดดังกล่าวเริ่มกลับมาได้รับความสนใจและตระหนัก
ถึงความสำคัญในศักยภาพ แต่ยังคงได้รับความนิยมในวงแคบ เช่น กรณีของบริษัทเชลล์ ที่เริ่มนำเอา
องค์การแห่งการเรียนรู้มาเชื่อมโยงเข้าเป็นแผนกลยุทธ์ของบริษัท (Marquardt, 1996) และในทศวรรษ
ต่อมาคือช่วงตั้งแต่ ค.ศ.1990 จนถึงปัจจุบันมีองค์การที่ได้นำเอาแนวคิดเรื่ององค์การแห่งการเรียนรู้มา
ปฏิบัติในต่างประเทศและได้รับความสำเร็จในการเป็นบริษัทระดับโลก ได้แก่ บริษัทโมโตโรล่า วอลล์มาร์ท
บริติชปิโตรเลียม ซีรอกซ์ เจอเนอรัลอิเล็กทริกซ์  ฟอร์ดมอเตอร์ ฮาเลย์เดวิดสัน โกดัก ฮิวเล็ตแพคการ์ด
ไอบีเอ็ม ฮอนดา โซนี่ และสามเอ็ม เป็นต้น (Gob, 1998)
          จะเห็นได้ว่า แนวคิดในการสร้างเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้เริ่มแผ่ขยายไปทั่วทุกมุมโลก โดยเฉพาะ
ช่วง ค..1990 ซึ่งเป็นช่วงเวลาเดียวกับที่มีบุคคลผู้สร้างความเข้าใจเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้ โดย
ผลิตงานเขียนที่ได้รับความนิยมเป็นอย่างยิ่งคือ ปีเตอร์ เชงกี้ (Peter Senge) ในผลงานที่ใช้ชื่อว่า The
fifth discipline: The art and  practice of learning organization และเป็นผู้ดำรงตำแหน่งผู้อำนวย
การศูนย์ศึกษาองค์การแห่งการเรียนรู้ของสถาบันเทคโนโลยีแห่งแมสซาชูเซส (MIT Center for
Organizational Learning) ที่ได้ก่อตั้งขึ้นใน  .ศ. 1991 โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อทำการสังเคราะห์ทฤษฎี
และวิธีการต่างๆ ในการเผยแพร่แนวคิดองค์การแห่งการเรียนรู้ต่อไปในอนาคต (วีระวัฒน์, 2544)

สรุปง่าย
                แนวคิด “องค์การแห่งการเรียนรู้”Learning  Organization   เริ่มมาจากงานเขียนของ  Chris – Argyris  ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาที่เสนอแนวความคิดด้านการศึกษาและพฤติกรรมองค์การของมหาวิทยาลัย  ฮาร์ วาด  และในปี  1978  Chris  Argyris        ได้เขียนผลงานร่วมกับ  Donaldd  Schon ศาสตราจารย์ด้านปรัชญา  Learning  Organization โดยใช้คำว่า “การเรียนรู้เชิงองค์การ” OL     Organization   Learning คำนี้เกิดขึ้นครั้งแรกในหนังสือที่  Hayes  เป็นฐรรณาธิการและได้เผยแพร่ในประเทศสหรัฐอเมริกา  และเมือปี  1988 ได้เผยแพร่ในประเทศอังกฤษ  ลงในหนังสือที่  Pedler  เป็นบรรณาธิการ
                อาร์จีริส  ( Argyris )  ได้ให้คำแนะนำต่อภาคธุรกิจในการบริหารแบบแผนความคิดอ่านของตนไว้ย่อๆดังนี้
·         พยายามออกแบบและเรียนรู้สภาพแวดล้อมของการทำงานอยู่เสมอ  เพื่อคาดคะเนและเตรียมรับมือกับปัจจัยของภาวะแวดล้อมที่จะมีอิทธิพลต่อเรา
·         ให้การยอมรับและชื่นชมผู้อื่นอยู่เสมอ  บอกผู้อื่นว่า ท่านเชื่อถือยึดมั่งในอุดมการณ์ใดที่ทำให้เขาสบายใจ  ลดการบั่นทอดขวัญและกำลังใจเอื้ออาทรต่อผู้อื่น
·         อย่าท้าทายเหตุผลหรือการ กระทำของผู้อื่นโดยไม่มีเหตุผล
·         ยืนหยัดในแนวทางของเรา ยึดมั่นในหลักการคุณค่าและความเอของเรา
·         อย่าแบไต๋  ความคิด  แผนการความรู้สึก…………………………………………………………………….(จดไม่ทัน)
หนทางแรกเริ่มของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ที่ดีและได้ผลคุ่มค่าเริ่มจากการพบปะพูดคุยแบบไม่เป็นทางการระหว่างสมาชิก  ภายในองค์การนั้นเอง  นอกเนื้อจากการฝึกทักษะในการคิดใคร่ครวญและทักษะในการสืบค้นให้เกิดเป็นนิสัยของบุคลากรในองค์การ

ไม่มีความคิดเห็น:

แสดงความคิดเห็น